Les entreprises doivent suivre le conseil de Kool & The Gang et « célébrer les bons moments ». Sur un ton plus sérieux, il est essentiel d’offrir une certaine flexibilité en ce qui concerne les jours saints sur le lieu de travail. Les employés peuvent avoir des croyances religieuses ou culturelles différentes et, par ce fait même, célébrer des fêtes différentes. La flexibilité permet aux employés de prendre le temps d’observer leurs fêtes sans avoir à utiliser leurs vacances ou leurs congés sans solde.  

En étant un employeur responsable, votre entreprise peut se distinguer dans ces quatre domaines :  

Diversité et inclusion

En respectant les fêtes religieuses, les entreprises montrent qu’elles apprécient et respectent les diverses croyances et cultures de leurs employés. Cela permet de favoriser un lieu de travail plus inclusif et plus accueillant, où les employés se sentent valorisés dans leur authenticité. Les entreprises qui font preuve de souplesse en matière de congés démontrent qu’elles accordent de l’importance à la diversité et à l’intégration, ce qui peut renforcer leur réputation d’employeur socialement responsable. 

Moral des employés

En reconnaissant et en respectant les fêtes religieuses, l’entreprise montre qu’elle se soucie du bien-être de ses employés, ce qui peut améliorer leur moral et leur épanouissement au travail. Favoriser ce type d’environnement de travail accueillant encourage également les interactions et les relations plus riches entre collègues.  

Fidélisation des employés

 Lorsque les employés ont le sentiment que leurs croyances et traditions religieuses sont respectées, ils sont plus susceptibles de rester plus longtemps dans l’entreprise. Lorsque les employés ont la possibilité de prendre des congés pour célébrer leurs fêtes, ils sont moins enclins à s’absenter du travail ou de quitter l’entreprise en raison d’un manque de soutien à leur croyance.  

Éviter les problèmes juridiques

De nombreux pays disposent de lois qui protègent les droits religieux des employés et interdisent la discrimination fondée sur la religion. Le non-respect des jours fériés/religieuses peut entraîner des problèmes juridiques et une publicité négative, ce qui peut nuire à la réputation de l’entreprise et lui causer des pertes financières.
 

Les politiques de vacances flexibles peuvent prendre de diverses formes, comme l’offre d’une banque de vacances flottantes que les employés peuvent utiliser à leur guise, l’autorisation d’échanger des vacances avec des collègues ou la possibilité de travailler pendant les vacances et de prendre des congés à une date ultérieure.  

En résumé, avec ce qui précède, vous montrez à vos employés que vous vous souciez d’eux en tant qu’êtres humains. Vous les encouragez et leur permettez de pratiquer ce qu’ils croient sans avoir à compromettre leur travail pour leur foi. C’est un signe de bonne citoyenneté corporative et cela peut aider les entreprises à établir des relations plus solides avec leurs employés, leurs clients et leurs communautés. 

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La diversité et l’inclusion sont deux choses que nous entendons souvent en tant que professionnels des RH. On nous dit constamment combien elles sont importantes et comment elles doivent faire partie de notre mission quotidienne. Nous leur accordons également plus que jamais la priorité sur le lieu de travail. Mais demandez-vous ce qu’ils signifient? Sont-ils des synonymes ? Si non, quelle est la différence entre la diversité et l’inclusion?

Qu’est-ce que la diversité?

Commençons par définir la diversité. La diversité sur le lieu de travail indique que l’organisation est composée d’individus présentant un large éventail de caractéristiques. Ces caractéristiques comprennent le sexe, la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge, l’orientation sexuelle, la situation familiale, l’éducation, le handicap, etc.

Qu’est-ce que l’inclusion ?

L’inclusion sur le lieu de travail indique que toutes les personnes sont unies et peuvent travailler ensemble.

Idées fausses courantes

De nombreuses entreprises pensent à tort qu’elles peuvent faire l’un sans l’autre. C’est possible, mais cela apportera-t-il une valeur ajoutée à l’entreprise ? Si une entreprise emploie des personnes d’origines diverses mais ne les inclut pas dans les décisions, ne valorise pas leur travail et ne recherche pas activement la collaboration, elle ne libère pas le potentiel de grandeur de son équipe. Ce qui est si étonnant dans le fait que des personnes de tous horizons travaillent ensemble, c’est qu’elles apportent toutes quelque chose d’unique. TOUTES les personnes sont importantes, et elles contribuent TOUTES à la valeur de votre entreprise.

« La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser. » -Vernā Myers

Comment être inclusif ?

Voici 3 conseils simples qui vous aideront à mettre en œuvre la diversité de manière inclusive :

1. Informez vos dirigeants : Parlez de l’inclusion. Informez les dirigeants des choses qu’ils devraient faire et de celles qu’ils ne devraient pas faire. Tout ce qui vient du haut se répercute vers le bas, et le fait que vos dirigeants prennent des décisions intentionnelles et éclairées aura un effet domino dans toute l’entreprise. Vous pouvez également inclure une formation sur la diversité et l’inclusion dans le processus d’intégration des employés.
2. Célébrez les différences des employés : Il peut s’agir d’un geste aussi simple que de souhaiter une bonne fête à votre employé, de faire attention au Cinco de Mayo ou de ne pas organiser de repas d’équipe pendant le Ramadan. Ces actions intentionnelles permettent à vos employés de se sentir acceptés et valorisés.
3. Écouter : Autant qu’il s’agit de faire, il s’agit aussi d’écouter. Les organisations doivent faire l’effort de faire en sorte que leurs employés se sentent écoutés. Vous pouvez le faire en envoyant des enquêtes anonymes sur les points que votre équipe devrait améliorer ou les nouvelles choses qu’elle devrait mettre en œuvre.

Conclusion 

La diversité et l’inclusion sont toutes deux essentielles à la création d’un environnement de travail positif. Il est important de ne pas négliger les diverses personnes de votre entreprise et de créer un environnement inclusif où elles sont entendues et respectées. La diversité et l’inclusion ne sont pas interchangeables, elles doivent être abordées et facilitées de manière cohérente. Pour en savoir plus sur la diversité sur le lieu de travail, lisez cet article.

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Une entreprise de technologie des ressources humaines a intégré la philosophie de la diversité dans l’outil de données et d’analyse qu’elle fournit.

Après un été passé à réévaluer la diversité et l’inclusion à tous les niveaux de notre société, de nombreuses organisations cherchent à intensifier leurs efforts pour créer des lieux de travail réellement diversifiés et inclusifs. Les défis à relever pour créer une diversité significative sont cependant multiples. Une entreprise de HR Tech a cependant redoublé d’efforts pour promouvoir la diversité et a obtenu de bons résultats pour ses clients en mettant l’accent sur les données.

HRWize a longtemps maintenu la diversité au premier plan de ses prises de décision, tant à l’interne que dans la fonctionnalité de ses plateformes. La présidente de HRWize, Sally De Rosa, affirme que cette approche découle de l’expérience qualitative vécue par elle-même et son équipe. Ceci a éclairé les partenariats qu’ils recherchent avec les principales organisations et a abouti à un outil RH qui peut utiliser des données et une analyse quantitative pour informer et mesurer les efforts d’une organisation pour élever la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail.

« Notre intérêt pour la diversité vient du fait que nous sommes une organisation dirigée par des femmes dans un secteur d’activité dominé par les hommes, où les inégalités entre les sexes sont encore très répandues », explique Mme. De Rosa. « J’ai très vite pris conscience des luttes et des préjugés auxquels je devrais faire face pour faire avancer l’entreprise et je voulais m’assurer que nous ne continuions pas à perpétuer ces mentalités. Ce fut ensuite une transition très facile vers une prise de conscience totale de la diversité, notamment à travers les mouvements actuels qui se produisent dans le monde aujourd’hui ».

Mme. De Rosa dit que leur entreprise de technologie RH recherche activement des clients et des partenaires qui partagent leur vision de la diversité et de l’inclusion organisationnelles. Sur la base de cette philosophie commune, HRWize s’efforce de fournir à ses clients un ensemble d’outils permettant d’obtenir des données RH utilisables qui seront transformées en informations commerciales utiles à l’entreprise. L’objectif, selon Mme. De Rosa, est de donner à une organisation une vision impartiale de sa propre diversité interne, de l’inclusion et de l’équité. Cela incite les organisations à être plus conscientes et à prendre des décisions plus inclusives qui serviront mieux leurs objectifs établis.

Jessica Johannson, directrice du personnel à Tucows, est l’une de ces clientes qui partagent la philosophie de HRWize. Dans son rôle, elle a développé des programmes conçus pour aider ses employés à se montrer plus authentique au travail, en introduisant une flexibilité dans les programmes d’avantages sociaux de Tucows qui reconnaît la différence des besoins de chaque employé. Elle affirme cependant que pour renforcer la diversité et l’inclusion, il ne suffit pas de réorganiser les avantages sociaux.

« Il faut de la connaissance », dit Mme. Johannson. « Nous sommes très fiers de notre équipe d’apprentissage et de développement à Tucows, qui organise continuellement de nouveaux programmes de formation axés sur le QI émotionnel, la compréhension de l’histoire des questions d’inclusion. S’assurer que les connaissances existent dans l’ensemble de notre personnel est le principal défi et c’est un défi que nous relevons de manière prioritaire « .

La technologie a joué un rôle démesuré dans ce processus, explique Mme. Johannson, d’autant plus que son équipe s’est retrouvée à faire du télétravail pendant la pandémie de COVID-19. HRWize, dit-elle, lui a donné, ainsi qu’à son équipe d’apprentissage et de développement, une base solide de connaissances qu’ils peuvent utiliser pour évaluer et réévaluer leurs efforts en matière de diversité et d’inclusion.

Selon Sally De Rosa, l’accent mis sur les données impartiales et la réévaluation était intentionnel dans la plateforme HRWize, car de nombreuses organisations, dit-elle, peuvent tomber dans le piège de « se reposer sur leurs lauriers » lorsqu’il s’agit de diversité. Une initiative solide ou un succès largement reconnu La direction peut se donner une tape dans le dos sans savoir à quel point elle a réussi. Mme De Rosa explique que sa plateforme permet aux RH de découvrir leurs performances et de développer des solutions pour faire encore mieux. Mme. Johannson est d’accord.

« Ils ont été une bénédiction pour nous », déclare Mme Johannson. « Ils ont été un véritable partenaire, ils ont fait preuve d’agilité en personnalisant l’outil et en fournissant un emplacement unique pour toutes nos données sur les employés. Nous pouvons générer des rapports en un clin d’œil… cela signifie que nous pouvons vraiment ouvrir les rideaux et être transparents sur nos résultats dans tous nos objectifs RH, en particulier en matière de diversité et d’inclusion ».

Kitai, D. (2020, September 9). Building diversity starts with data. Human Resources.  Director. https://www.hcamag.com/ca/specialization/hr-technology/building-diversity-starts-with-data/233013?utm_campaign=Editorial%20-%20HRD%20Canada%20&utm_content=139470164&utm_medium=social&utm_source=linkedin&hss_channel=lcp-15179473

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