Alors que l’année se termine, nous, l’équipe HRWize réfléchit au parcours que nous avons effectué au cours des 12 derniers mois. Que ce soit l’intégration de nouveaux clients, la participation à des salons professionnels sur les ressources humaines ou même en atteignant un taux de service client de 99 %, cette année a été un véritable tourbillon! Découvrez une année dans la vie de HRWize – en célébrant des événements marquants, en relevant des défis et en imaginant le chemin à parcourir.  

Les défis de 2023

L’un des principaux défis auxquels nous avons été confrontés cette année a été de veiller à ce que notre équipe maintienne un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. L’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée a pris une place prépondérante ces dernières années, en particulier avec l’essor du télétravail. Bien que notre intention soit de rester facilement disponibles pour nos clients, nous voulons également favoriser un environnement qui encourage un équilibre sain entre les responsabilités professionnelles et le bien-être personnel. 

2023 Victoires

Passons maintenant aux aspects les plus intéressants ! Nous avons eu la chance de participer à trois salons professionnels cette année. Le premier a eu lieu en février à l’ « International Performance Management Institute » (IPMI) en Floride, puis en juillet à Los Angeles où notre présidente, Sally De Rosa, a animé un panel sur les stratégies pour répondre aux attentes et améliorer la satisfaction dans le monde des affaires actuels. Enfin, nous avons assisté au Salon Solutions RH de l’CRHA à Québec en octobre, où Sally a fait une excellente présentation sure « Comment maximiser la valeur de votre SIRH ». Nous apprécions de pouvoir participer à ces événements car ils nous donnent l’occasion de rencontrer de nouvelles personnes, d’avoir des conversations intéressantes sur le monde des RH et bien sûr de voir nos clients !   

D’autres nouvelles réjouissantes de 2023 – Nous avons reçu 360 tickets de nos clients et avons atteint un taux de satisfaction de 99% dans la résolution de ceux-ci ! Nous sommes très fiers de notre équipe de soutien et de tout le travail qu’elle accomplit pour assurer la réussite de nos clients.   

Nous terminons l’année en force avec une nomination pour le « 5-Star HRD Canada’s HR Software and Technology Providers Award » (Prix des fournisseurs de logiciels et de technologies RH 5 étoiles). 

Qu’attendons-nous en 2024?  

Heureux que vous ayez posé la question ! À l’aube de 2024, nous sommes impatients de conclure des partenariats stratégiques avec d’éminents cabinets de conseil en technologie et en RH et d’élargir notre écosystème de partenaires et d’intégrations. Ces collaborations marquent une étape charnière dans notre parcours pour devenir le principal fournisseur de SIRH pour les petites et moyennes entreprises, non seulement au Québec, mais aussi dans tout le Canada. Notre engagement envers l’innovation et les solutions centrées sur l’utilisateur s’accompagne d’un dévouement inébranlable à la prestation d’un service à la clientèle exceptionnel dans le monde dynamique de la technologie des RH. Alors que nous établissons notre parcours, notre objectif reste clair: révolutionner les pratiques RH en tant que seul fournisseur de SIRH conçu et mis en œuvre par une équipe de professionnels dévoués certifiés CRHA/CPHR.    

Merci de faire partie de la communauté HRWize – ensemble, nous construisons un avenir où la technologie RH rencontre la connexion humaine la plus significative. 

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Vous ne saviez pas que lorsque vous donnez naissance à un enfant, vous donnez aussi naissance à la culpabilité de la mère. SURPRISE deux cadeaux précieux qui changent la vie.    

Si vous êtes une maman, je ne doute pas que vous n’avez pas besoin d’une définition, mais pour ceux d’entre nous qui ne peuvent pas s’identifier…   

Culpabilité de la mère qui travaille : Un sentiment de culpabilité ou de remords que les mères qui travaillent éprouvent souvent parce qu’elles ne peuvent pas passer assez de temps avec leurs enfants ou parce qu’elles ne peuvent pas assumer toutes leurs responsabilités parentales en raison de leurs engagements professionnels. Cette culpabilité peut être déclenchée par diverses situations, comme le fait de manquer un événement scolaire, de travailler de longues heures ou de laisser l’enfant à la garde dùnne autre personne.   

La culpabilité des mères qui travaillent est une émotion courante que ressentent de nombreuses mères, et elle peut causer du stress, de l’anxiété et un discours négatif sur soi. Il est important que les mères qui travaillent reconnaissent qu’il est tout à fait normal de ressentir cette culpabilité.  

Elle peut être difficile à gérer, mais voici quelques conseils que nous vous suggérons de garder à l’esprit chaque fois que vous vous sentez dépassée:  

Pratiquez l’autocompassion:

Au lieu de vous en vouloir de ne pas pouvoir tout faire, rappelez-vous que vous faites de votre mieux ! Traitez-vous avec gentillesse et compréhension.

Fixez des attentes réalistes:

Reconnaissez que vous ne pouvez pas tout faire et qu’il est normal de donner la priorité à certaines tâches plutôt qu’à d’autres. Fixez-vous des attentes réalistes et communiquez-les à votre partenaire, à vos proches ou meme a votre système de soutien.  

Soyez présent:

Lorsque vous avez du temps à consacrer à vos enfants, faites en sorte qu’il compte. Concentrez-vous sur la présence et les activités qui vous plaisent de manière collective. Si cela signifie que vous devez prendre votre téléphone et le ranger dans le tiroir en désordre de la cuisine, ainsi soit-il. 

Prenez soin de vous:

C’est probablement le plus difficile, tout simplement parce que les mamans pensent parfoit qu’elles ne le méritent pas ou qu’elles n’ont pas assez de temps. Rappelez aux mamans qu’il est impossible d’offrir aux autres ce que l’on n’offre pas a soi-même. Il est vital de s’occuper de ses propres besoins. Réservez du temps pour des activités d’auto-prise en charge, comme faire de l’exercice, regarder votre émission préférée ou aller dîner avec des amis.  

Gardez les choses en perspective:

TELLEMENT IMPORTANT! Si vos enfants sont heureux et se sentent aimés, soyez assurée que vous êtes une mère accomplie.    

N’oubliez pas que la culpabilité d’une mère qui travaille est un sentiment normal et qu’il est important de l’aborder d’une manière saine. La perfection n’existe pas, et nous avons tendance à l’oublier alors que nous, les mères, essayons d’être les médecins, les enseignantes, les soignants, les cuisinières et les entraîneurs de football de nos enfants +++. En fin de compte, nous sommes tous humains, et c’est l’amour et les moments de convivialité dont ils se souviendront. 

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Les entreprises doivent suivre le conseil de Kool & The Gang et « célébrer les bons moments ». Sur un ton plus sérieux, il est essentiel d’offrir une certaine flexibilité en ce qui concerne les jours saints sur le lieu de travail. Les employés peuvent avoir des croyances religieuses ou culturelles différentes et, par ce fait même, célébrer des fêtes différentes. La flexibilité permet aux employés de prendre le temps d’observer leurs fêtes sans avoir à utiliser leurs vacances ou leurs congés sans solde.  

En étant un employeur responsable, votre entreprise peut se distinguer dans ces quatre domaines :  

Diversité et inclusion

En respectant les fêtes religieuses, les entreprises montrent qu’elles apprécient et respectent les diverses croyances et cultures de leurs employés. Cela permet de favoriser un lieu de travail plus inclusif et plus accueillant, où les employés se sentent valorisés dans leur authenticité. Les entreprises qui font preuve de souplesse en matière de congés démontrent qu’elles accordent de l’importance à la diversité et à l’intégration, ce qui peut renforcer leur réputation d’employeur socialement responsable. 

Moral des employés

En reconnaissant et en respectant les fêtes religieuses, l’entreprise montre qu’elle se soucie du bien-être de ses employés, ce qui peut améliorer leur moral et leur épanouissement au travail. Favoriser ce type d’environnement de travail accueillant encourage également les interactions et les relations plus riches entre collègues.  

Fidélisation des employés

 Lorsque les employés ont le sentiment que leurs croyances et traditions religieuses sont respectées, ils sont plus susceptibles de rester plus longtemps dans l’entreprise. Lorsque les employés ont la possibilité de prendre des congés pour célébrer leurs fêtes, ils sont moins enclins à s’absenter du travail ou de quitter l’entreprise en raison d’un manque de soutien à leur croyance.  

Éviter les problèmes juridiques

De nombreux pays disposent de lois qui protègent les droits religieux des employés et interdisent la discrimination fondée sur la religion. Le non-respect des jours fériés/religieuses peut entraîner des problèmes juridiques et une publicité négative, ce qui peut nuire à la réputation de l’entreprise et lui causer des pertes financières.
 

Les politiques de vacances flexibles peuvent prendre de diverses formes, comme l’offre d’une banque de vacances flottantes que les employés peuvent utiliser à leur guise, l’autorisation d’échanger des vacances avec des collègues ou la possibilité de travailler pendant les vacances et de prendre des congés à une date ultérieure.  

En résumé, avec ce qui précède, vous montrez à vos employés que vous vous souciez d’eux en tant qu’êtres humains. Vous les encouragez et leur permettez de pratiquer ce qu’ils croient sans avoir à compromettre leur travail pour leur foi. C’est un signe de bonne citoyenneté corporative et cela peut aider les entreprises à établir des relations plus solides avec leurs employés, leurs clients et leurs communautés. 

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L’expérience d’un candidat peut se dérouler de deux façons: Costco le samedi à midi ou Costco le mardi matin à 11 heures. Si vous le savez, vous le savez…  

L’expérience du candidat désigne l’expérience globale que vit un candidat à l’emploi pendant tout le processus de recrutement, de la recherche initiale d’emploi à la décision finale d’embauche. Elle comprend toutes les interactions avec l’employeur, telles que l’envoi d’une candidature, la participation à un entretien et la réception de communications concernant le statut de leur candidature.  

Pourquoi est-ce important?  

Une expérience positive pour les candidats peut accroître leur engagement et leur fidélité, même si le poste ne leur est pas proposé.   

Cela confère également une excellente réputation à votre entreprise, qui continue à développer sa marque. Les candidats qui vivent une expérience positive sont plus susceptibles de la partager avec d’autres, ce qui contribue à attirer de futurs candidats.  

Alignement sur les valeurs de l’entreprise. L’expérience positive d’un candidat est associée aux valeurs organisationnelles de respect, d’équité et le professionnalisme; ce qui, a son tour, attirera les candidats qui partagent ces valeurs et peuvent donc mieux correspondre à l’entreprise.  

Attirer les meilleurs talents. Lorsque les candidats vivent une expérience positive pendant le processus de recrutement, ils auront une impression favorable de votre entreprise et, de ce fait, seront davantages disposés à accepter une offre d’emploi.  

Comment les professionnels des RH peuvent-ils améliorer cette expérience?  

Les employeurs peuvent améliorer l’expérience du candidat en utilisant un SIRH. Cela permet de s’assurer que les offres d’emploi sont claires et précises, que les candidats reçoivent un retour d’information en temps approprié et que la communication est cohérente maintenue tout au long du processus de recrutement. 

Avec HRWize comme SIRH, vous pouvez :  

• Centraliser les données des candidats provenant de plusieurs plateformes, notamment la page carrière de votre site web.   
• Intégrer un système de suivi des candidats pour simplifier votre processus de recrutement. 
• Personnalisez l’aspect de votre page carrière et de vos formulaires de candidature pour présenter les différents postes disponibles au sein de votre entreprise. 
• Créer des guides d’entretien personnalisés pour les gestionnaires. 

• Personnaliser les flux de travail pour envoyer des courriels automatiques prédéfinis aux candidats à chaque étape du processus de recrutement. 
• Proposer des offres d’emploi! 

Découvrez comment HRWize peut aider votre équipe RH à gérer et organiser le recrutement de votre entreprise.

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La diversité sur le lieu de travail ne doit pas se résumer à un coup de pub visant à montrer des images de l’ethnicité de votre équipe et à les placarder partout. C’est de la poudre aux yeux. Nous devons mettre fin à ces vieilles habitudes. Lorsqu’il s’agit d’être une entreprise diversifiée et bien intégrée, il faut des mesures pour vous permettre d’opérer un réel changement. Les données sont un outil puissant en matière de diversité. Lorsqu’elles sont optimisées correctement, vous pouvez créer des opportunités basées sur l’équité au niveau de votre entreprise pour TOUS.   

Pourquoi avez-vous besoin de mesures?   

Grâce aux mesures, vous pouvez identifier vos points de difficultés exacts, les domaines dans lesquels vous avez des lacunes et ceux dans lesquels vous êtes performant. Tout comme vous analysez les métriques à la fin de l’année fiscale pour examiner les performances de votre entreprise, les métriques sont visuellement utiles pour connaître l’état actuel de votre entreprise et les mesures DEI à améliorer.   

Voici un exemple qui décrit ce qui se passe très souvent : « Dans tous les secteurs d’activité, nos recherches montrent que 81% à 88% des hommes blancs déclarent avoir un accès équitable à des missions susceptibles d’améliorer leur carrière. Pour d’autres groupes, ce pourcentage descend jusqu’à 50%. »  Parfois, les choses peuvent être négligées pour une raison quelconque et pour atténuer ce problème, les métriques vous permettent de créer l’égalité des chances pour tous les employés. Ces mesures peuvent vous aider à vérifier si vos employés bénéficient d’un nombre équitable d’opportunités d’apprentissage ou si leurs écarts sont basés sur le sexe, l’âge ou l’origine ethnique. Vous pouvez contrôler les heures facturables des employés, les variables dans les processus d’embauche et les objectifs individuels des employés.   

Avantages découlant des mesures de la diversité   

1. Une entreprise bien diversifiée : avoir des cultures, des ethnies, des handicaps, des âges et des sexes variés.  
2. Une réputation crédible pour votre entreprise : vous mettez en pratique ce que vous prêchez en prenant des mesures appropriées pour vos stratégies de DEI.  
3. Nouvelles compétences : Un vivier de talents diversifié permet de débloquer des membres d’équipe aux compétences différentes.  
4. Utilisation judicieuse de l’argent. En l’absence de mesures précises, les efforts en matière de DEI peuvent entraîner des pertes de temps et d’argent en essayant de réparer les mauvaises choses. Plus votre SIRH offre de soutien et de formation pour une exécution correcte, plus votre initiative a de chances d’être un succès.  

Les outils dont vous aurez besoin   

C’est ici que HRWize peut vous aider dans vos initiatives DEI. Vous pouvez utiliser les données des employés pour créer un rapport personnalisé qui peut inclure des données provenant d’enquêtes auprès des employés, des changements dans la rémunération, des sexes dans les postes de direction, etc. De plus, notre équipe de consultants en RH peut vous aider à mettre en œuvre votre stratégie dans HRWize à tout moment. Cela vous aidera à visualiser la diversité au sein de votre entreprise et à voir où vous pouvez apporter les bons changements ! Enfin, notre équipe de consultants en RH est disponible pour vous aider à intégrer votre stratégie à tout moment, et poursuivre ce soutien même après la mise en œuvre. 

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Distractions, urgences, délais, ces facteurs incontrôlables et inévitables auxquels nous sommes tous confrontés quotidiennement. Tous ces éléments peuvent faire obstacle à nos objectifs à long terme et à nos tâches quotidiennes. Il est alors beaucoup plus difficile de se concentrer sur les priorités. Pour nos responsables RH en particulier, avec les deux dernières années que nous avons connues, les RH ont dû s’adapter à des conditions imprévisibles.

Le rôle d’un dirigeant RH est d’investir dans les personnes, de cultiver une culture et une expérience positive pour les employés, et de transformer les RH pour qu’elles soient plus automatisées et numériques – tout cela alors que les nouvelles attentes des employés ont un impact sur la rétention et l’attraction.

Voici quelques priorités avec lesquelles ils tentent également de jongler :

1. L’efficacité des leaders et des managers: « 24% déclarent que leur approche du développement du leadership ne prépare pas les leaders à l’avenir du travail. »

À mesure qu’une entreprise se développe, les attentes et les responsabilités des leaders RH augmentent. Dans l’environnement de travail d’aujourd’hui, les leaders RH ont beaucoup plus à faire. Ils ont dû s’adapter et développer des compétences pour devenir des leaders « humains » plus authentiques et empathiques.

2. Conception organisationnelle et gestion du changement: « 45% disent que leurs employés sont fatigués par tous les changements. »

L’incertitude économique et les environnements de travail hybrides ont entraîné des changements majeurs dans les processus RH. Les employés sont également de plus en plus résistants au changement – en 2016, l’enquête Gartner Workforce Change Survey a montré que 74 % des employés étaient prêts à modifier leurs comportements professionnels pour soutenir les changements organisationnels, mais ce chiffre a chuté à 38 % en 2022.

3. Recrutement: « 36% déclarent que leurs stratégies de sourcing sont insuffisantes pour trouver les compétences dont ils ont besoin. »

Les dirigeants doivent naviguer dans le recrutement en redéfinissant les priorités des besoins actuels de l’entreprise et des objectifs futurs pour se préparer à un marché en constante évolution.

Comment aider

Maintenir et travailler à ces priorités est ce qui peut être de plus en plus difficile. Avec la technologie du personnel en place, vous pouvez réduire la charge de travail opérationnelle en automatisant les tâches répétitives afin de pouvoir vous concentrer sur les principales priorités de votre organisation.

Avec un SIRH comme HRWize, nous vous fournissons les outils et le soutien de nos consultants RH certifiés. Ils facilitent la fusion de vos besoins et stratégies en matière de RH avec les capacités de notre SIRH afin que vous en tiriez le meilleur parti. Vous bénéficiez de ce soutien tout au long de la mise en œuvre et au-delà.

Nous aussi, nous sommes des praticiens des RH. Vous n’êtes pas seul, quelles que soient les priorités sur lesquelles vous voulez vous concentrer en 2023, notre équipe vous aidera à garder le cap. Consultez nos fonctionnalités pour en savoir plus sur ce qui manque à vos processus RH.

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La meilleure façon d’attirer et de retenir les bons talents est de leur témoigner de la reconnaissance pour leurs efforts. Cela leur donne un sentiment d’appartenance, qui les aide à se sentir valorisés en tant qu’individus et membres d’une équipe travaillant vers des objectifs communs.

Même si vous ne disposez pas d’un budget suffisant pour récompenser vos employés par des incitations financières, il existe d’autres moyens de les faire se sentir appréciés :

Donnez un retour honnête 

Le retour est un outil puissant pour améliorer les performances. Les meilleurs leaders savent comment le donner de manière à encourager leurs employés et à les aider à s’améliorer sans se sentir découragés ou démotivés. Lorsque vous donnez un feedback, n’oubliez pas de :

• Soyez précis.
• Concentrez-vous sur les points positifs.
• Faites des critiques constructives chaque fois que possible.

Offrir de la flexibilité 

La flexibilité est un autre moyen important de montrer à vos employés qu’ils sont appréciés. Lorsque les employés peuvent choisir leur mode de travail, ils sont moins stressés et plus engagés. Si un employé a un problème familial ou doit s’occuper d’un enfant malade, la possibilité de travailler à domicile peut faire toute la différence. Vous ne trouvez pas? 

Donner de la flexibilité aux employés peut sembler assez simple, mais de nombreuses entreprises ont du mal avec ce concept. La clé est de trouver des moyens qui permettent la flexibilité sans compromettre la productivité ou la qualité du travail – et ce n’est pas toujours facile! Mais lorsque vous trouvez le bon équilibre, cela en vaut la peine. 

Offrir des possibilités d’évolution de carrière

Une autre façon d’encourager et de montrer votre reconnaissance envers vos employés est de leur offrir des possibilités d’évolution de carrière. Cela peut prendre plusieurs formes, selon l’endroit où vous travaillez et ce que votre entreprise propose.  

Voici quelques exemples d’opportunités d’évolution de carrière qui ont un sens : 

• Formation à de nouvelles compétences, comme une formation au leadership ou à la vente 
• Des possibilités de développer de nouvelles compétences, comme des cours de codage ou des ateliers de conception. 
• Possibilité de travailler sur différents projets avec différentes équipes 
• Possibilité de travailler avec de nouvelles personnes d’autres départements afin d’acquérir une expérience. 

Conclusion

Il y a tant de petites choses que les dirigeants peuvent faire quotidiennement et qui contribueront grandement à faire en sorte que les membres de leur équipe se sentent valorisés. Il suffit de leur dire « merci pour votre travail » ou de leur accorder un peu de temps libre pour se détendre et déstresser avec leurs amis et leur famille s’ils en ont besoin!  

Veillez également à ce que chaque personne ait le sentiment d’être soutenue de la même manière par tous les autres membres de l’entreprise ; cela permet de renforcer la confiance entre collègues, ce qui favorise la camaraderie entre tous. Et un SIRH comme HRWize peut faciliter ce processus.  

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« Ressources humaines (nom): l’avocat non officiel, le psychologue, l’organisateur d’événements, l’enseignant, le pacificateur, le planificateur de carrière et le détective. »

Il est important de soutenir notre équipe des ressources humaines dans tous leurs rôles. La plupart des professionnels des ressources humaines sont tout à fait d’accord de la valeur qu’un SIRH peut apporter à leur organisation.

Analytique

Le véritable retour sur investissement est le temps gagné qui peut être réaffecté aux départements de l’entreprise qui ont été négligés. En tant que professionnel des RH disposant d’un SIRH, vous aurez le temps de vous concentrer sur vos principales priorités en matière de RH au lieu d’être accablé par des tâches administratives fastidieuses.    

Les tâches administratives des RH consistent généralement à gérer les nouvelles embauches, les licenciements, le suivi des vacances, la tenue des dossiers des employés, la gestion des actifs et les rapports mensuels.   

Les tâches de gestion de la performance consistent en la planification, la création de modèles, les suivis et la formation, les évaluations dans Excel et la planification de la succession.  

Le recrutement peut être laborieux avec de nombreuses tâches qui peuvent inclure l’automatisation du processus de capture et de suivi des données, l’envoi de courriels, la recherche, la transmission et la programmation des candidats pour les entretiens.   

Le coût des feuilles de temps et la gestion des dépenses sont d’autres domaines où de nombreuses entreprises, grandes et petites, utilisent encore des feuilles de calcul Excel vieilles de dix ans. Il est important de noter que tous les systèmes SIRH ne gèrent pas les feuilles de temps et les dépenses, mais pour ceux qui le font, comme HRWize, voici quelques-unes des tâches banales qui peuvent être rationalisées : soumission des feuilles de temps mises à jour, numérisation des pièces jointes, approbations, saisie des données et rapports.    

Le coût des autres tâches dépend de l’entreprise. En dehors des fonctions RH de base, vous pouvez être amené à effectuer de nombreuses autres tâches qui sont essentielles pour la satisfaction des employés et la croissance de l’entreprise. Il s’agit notamment de la formation, des enquêtes, de la communication interne, de l’engagement et de la reconnaissance. 

Le véritable RSI du SIRH:

Il est facile de voir que la mise en œuvre d’un SIRH peut entraîner des gains d’efficacité importants en automatisant les tâches banales, répétitives et administratives associées à certaines fonctions RH. Le gain de temps et la réduction des coûts sont une partie essentielle de la mesure de votre RSI, mais ils ne donnent pas une image complète.   

 Stimuler la satisfaction et l’engagement des employés – en leur fournissant des outils en libre-service, des incitations, des programmes de reconnaissance et des interactions sociales. Montrer aux employés qu’ils sont appréciés et que votre organisation se soucie d’eux renforce leur loyauté. Les employés loyaux sont plus engagés. Les employés engagés sont plus productifs.   

Développer votre personnel – gérer vos compétences internes et planifier votre croissance future. Nombre de vos employés sont désireux de recevoir un encadrement, un mentorat et une formation. Les personnes talentueuses souhaitent naturellement progresser, acquérir des compétences et devenir plus utiles à votre entreprise.   

Exploiter des données précises et en temps réel pour faire des choix plus éclairés – faisant des RH un véritable partenaire stratégique de votre organisation. En ayant accès à toutes les données sur vos employés en un seul endroit, vous pouvez créer des rapports et des informations fiables et significatives pour prendre des décisions sur l’avenir de votre entreprise.   

Le renforcement de votre marque employeur – un employeur positif attire des talents de qualité et réduit la rotation du personnel ainsi que le temps et le coût d’embauche.   

Conclusion

Un système SIRH simplifie les tâches RH tout en offrant des fonctions permettant de gagner du temps et de l’argent. Il peut également fournir des informations perspicaces en temps réel pour la prise de décision dans un environnement sécurisé et évolutif. Mais c’est bien plus que cela. Pensez à tout le temps que votre équipe RH, vos employés et votre équipe financière perdent à effectuer de simples tâches liées aux RH alors qu’ils pourraient se concentrer sur ce qu’ils font le mieux, qu’il s’agisse d’accroître votre clientèle, de stimuler l’innovation ou de trouver de nouvelles sources de revenus.  Pour plus d’informations, téléchargez notre Ebook.

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C’est le mois de la Fierté – que faites-vous en tant qu’organisation?  

Le mois de juin est le mois de la fierté au Canada. C’est une excellente occasion d’apprendre l’histoire de la fierté, de célébrer la communauté LGBT2Q+ et d’envisager comment nous pouvons mieux soutenir nos employés.  La Fierté a peut-être son propre mois, mais il nous incombe, en tant que responsables des RH, gestionnaires et collègues, de poursuivre cet apprentissage, cette célébration et ce soutien tout au long de l’année. 

L’histoire des homosexuels  

Saviez-vous qu’au Canada, l’homosexualité n’a été décriminalisée qu’en 1969 ? Elle n’a été retirée du DSM (Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux) en tant que « trouble » qu’en 1973. Il a fallu attendre 1995 pour que l’orientation sexuelle soit incluse dans la Charte canadienne des droits et libertés. Les couples de même sexe n’ont pas eu le droit de se marier avant 2003! Seuls quatre membres du Parlement se sont identifiés comme LGBT2Q+, et deux d’entre eux n’ont fait leur “coming out” qu’après avoir été élus.

 Comprendre le contexte historique de la communauté LGBT2Q+, ses luttes et ses triomphes, permet de prendre du recul. Dans un monde parfait, nous espérons que nos différences pourront être acceptées sans conséquence. Nous n’en sommes pas encore là, et nous ne l’avons certainement pas été historiquement. Reconnaître le travail accompli par les communautés LGBT2Q+ pour nous amener là où nous sommes aujourd’hui, qui est au moins en partie plus tolérant, est un élément important pour soutenir ces communautés aujourd’hui.  

 Une culture inclusive 

 Une étude de l’UCLA a révélé que 50 % des employés LGBT ne sont pas connus de leur superviseur actuel. Pourtant, la recherche prouve régulièrement que le fait de s’affirmer réduit l’anxiété et la dépression et que les gens ont une meilleure estime d’eux-mêmes. Malheureusement, les mêmes avantages en termes desanté mentale ne se vérifient pas lorsqu’une personne fait son “coming out” dans un environnement qui la juge et ne lui apporte aucun soutien. 

 C’est un excellent argument pour expliquer l’importance de la représentation. Selon une étude de McKinsey, le stress augmente lorsqu’une personne est la seule personne de son équipe à avoir une orientation sexuelle. 

 La représentation est une solution gagnant-gagnant-gagnant. En soutenant vos employés LGBT2Q+, vous leur permettez de se montrer sous leur vrai jour au travail, vous les rendez plus heureux et vous préparez le terrain pour encourager d’autres employés qui pourraient être dans l’ombre à se sentir plus à l’aise et plus heureux aussi.

Nous aimons le bonheur des employés pour de multiples raisons :

1. Qui n’aime pas voir les gens heureux?

2. Des employés heureux augmentent le taux de rétention.

3. C’est sain! Il permet d’avoir des employés en bonne santé et une culture organisationnelle saine. 

Comment pouvons-nous célébrer tout au long de l’année? 

 Afin de montrer qu’en tant qu’organisation, vous célébrez la communauté LGBT2Q+, il est important d’intégrer leurs contributions dans votre culture et de maintenir la conversation qui peut commencer pendant le mois des fiertés tout au long de l’année. 

 Selon Statistique Canada, au Canada, 44 % des employés LGBT2Q+ ont été victimes de comportements inappropriés au travail, soit deux fois plus que leurs collègues hétérosexuels. 

 Nous devons nous assurer que nous créons un environnement exempt de jugement et de soutien afin d’éliminer ces expériences pour tous nos collègues, et en particulier pour ceux qui sont LGBTQ2+. 

 La formation à la diversité et à l’inclusion est un excellent début, mais nous devons aller plus loin. Envisagez une stratégie d’apprentissage plus continue pour permettre aux employés de rester conscients et informés de la société en mutation (et en progrès) dans laquelle nous vivons. Incorporez des auteurs homosexuels dans votre matériel d’apprentissage, des conférenciers publics et motivants LGBTQ2+ dans les citations inspirantes que vous partagez en interne. Encouragez vos employés à vous faire part de ce qu’ils apprécieraient en termes de soutien. Écoutez, et soyez prêt à apprendre, à vous adapter et à évoluer. 

 En ce mois des fiertés, prenons l’engagement de maintenir la communauté LGBTQ2+ dans la conversation, d’aller au-delà de 30 jours de célébration et de favoriser une culture d’apprentissage et de croissance. N’oubliez pas que le bonheur des employés profite à tous. Faisons ce qui est en notre pouvoir pour déterminer où nous pouvons mettre en place les conditions propices à ce bonheur. 

Apprenez-en davantage sur l’histoire des queers au Canada.

 LGBTQ2+ signifie Lesbienne, Gay, Bisexuel, Transgenre, Queer, Deux-Sprits. L’inclusion du signe + est là pour représenter toutes les autres identités non listées (Non-binaire, pansexuel, asexuel, intersexuel). 

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Notre monde évolue et les jeunes générations montrent la voie de l’inclusion et de la découverte de soi. Selon Harvard Business Review, 25 % des membres de la génération Z dans le monde ont déclaré avoir changé ou s’attendent de changer leur identité sexuelle au moins une fois dans leur vie. Ils sont trois fois plus susceptibles de s’identifier comme non binaires* que les personnes plus âgées. Ils entrent aussi tout juste sur le marché du travail, et plus que probablement dans votre organisation.

Alors, que voulons-nous dire quand nous parlons de changements d’identité sexuelle? Beauco up d’entre nous ont grandi en croyant qu’il y avait deux sexes : homme et femme. En réalité, il y en a des dizaines. Les gens ont trouvé leur place et leur identité dans tous les genres, de l’homme à la femme, et se sont retrouvés complètement en dehors de ce spectre. Certaines personnes passeront de l’homme à la femme (ou vice-versa) de façon permanente à un moment donné de leur vie, d’autres s’identifieront à un genre fluide*, d’autres encore ne s’identifieront pas du tout à un genre et se considéreront comme des personnes agenres*.

Pourquoi devrions-nous nous en soucier ?

Selon Statistique Canada, 69,4 % des personnes transgenres* ont vécu des comportements inappropriés dans leur lieu de travail au cours des 12 derniers mois, contre 22,5 % des personnes cisgenres* (celles dont l’identité sexuelle correspond au sexe qui leur a été attribué à la naissance). Ces comportements peuvent être des blagues sexuelles inappropriées, des contacts physiques non désirés, des suggestions selon lesquelles l’employé n’agit pas comme un « homme ou une femme » est censé agir.

Un employé transgenre ou non binaire sur quatre a été forcé d’utiliser les mauvaises toilettes ou a été exposé sans consentement au travail.

Que pouvons-nous faire ?

Voici quelques exemples de ce que nous pouvons faire en tant que responsables et équipes des RH pour promouvoir l’inclusion des genres dans nos organisations.

1. Salles de bain – de nombreuses organisations n’ont pas de salles de bain à plusieurs cabines et pourtant, elles continuent à mettre en place des différenciateurs hommes/femmes sur la porte. Laissez tomber les icônes et laissez les gens aller dans l’une ou l’autre des toilettes.
2. Pronoms – commencez par identifier vos propres pronoms lorsque vous vous présentez aux gens. Quelque chose d’aussi simple que « Je suis Suzie, et mon pronom est Elle ”. Le fait que cela devienne une seconde nature encourage les gens à faire la même chose. Cela permet également aux employés (ou aux candidats) de fournir leurs pronoms préférés, afin d’éviter de devoir éventuellement vous corriger. L’ajout de ces pronoms à votre profil LinkedIn et à votre signature de courrier électronique est également un bon début.
3. Permettre aux employés de s’auto-identifier – À quoi ressemblent vos formulaires d’embauche? Disposez-vous d’une option de libre-service dans votre SIRH ? Assurez-vous que ces options vont au-delà de l’homme et de la femme. HRWize vous permet d’ajouter un nombre infini de genre parmi lesquelles les employés peuvent choisir. (Facebook en a 71 !)
4. Utilisez le bon nom ! – Certains employés ne peuvent pas faire changer leur nom légal. Bien que ce nom figure toujours sur les documents, il serait consideré leur morinom*. Nous comprenons que les documents de paie de Janet peuvent se présenter sous le nom de Ian. Mais partout ailleurs dans l’organisation – dans votre SIRH, sur votre organigramme, sur l’annonce du gagnant du pool de football, elle doit s’appeler Janet. Nommer un employé pas leur morinom peut être préjudiciable à sa santé.
5. Confidentialité – Nous savons que c’est la règle du jeu au sein des RH, il n’est donc pas nécessaire de vous le rappeler. Toutefois, nous allons quand même le faire ! Ne dénoncez pas vos collègues. À personne. Ce n’est pas à vous de raconter cette histoire.
6. Ayez les conversations – Mettez les gens à l’aise avec l’idée que le système de deux genres n’est plus. Si vous discutez de Sam Smith autour de la fontaine d’eau et quelqu’un utilise accidentellement des pronoms masculins pour les désigner ? Iel est non binaire depuis plus d’un an – Corrigez vos collègues.

Avantages d’un environnement de travail inclusif

Le fait de disposer d’un environnement de travail diversifié/inclusif composé de personnes différentes profite à votre entreprise de multiples façons. Voici quelques-uns de ces avantages:

Avoir des perspectives et des talents différents qui proviennent d’un groupe diversifié d’employés. Cela renforce également l’adaptabilité de l’entreprise à fournir des services et des produits à un public diversifié. Si votre entreprise était composée de personnes partageant les mêmes idées, vous n’atteindriez pas le potentiel de croissance et de réussite qui découle de la présence d’une réserve de talents unique.

Favoriser un environnement de travail sûr qui encourage la liberté d’expression permet aux employés de se sentir à l’aise dans leur peau. Les employés peuvent se rendre au travail sans se sentir obligés de se mettre en scène. 31 % des travailleurs LGBTQ+ disent s’être sentis malheureux ou déprimés au travail.

Un autre avantage d’un environnement inclusif est qu’il permet de fidéliser les employés. Cet environnement ouvert et sûr attire de nombreuses personnes désireuses de travailler dans votre entreprise et, naturellement, les employés voudront rester dans une entreprise qui leur permet de se sentir aussi bien accueillis et appréciés. 10 % des employés LGBTQ+ ont quitté un emploi parce que l’environnement de travail n’acceptait pas les personnes LGBTQ+.

Continuons à préserver la santé et la sécurité de nos employés en prenant des décisions conscientes qui prennent soin de leur bien-être.

En fin de compte, c’est notre travail de garder nos employés en bonne santé et en sécurité. Écoutez les besoins de vos employés et portez attention à ce qu’ils ne disent pas.

Annexe*

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