La diversité et l’inclusion sont deux choses que nous entendons souvent en tant que professionnels des RH. On nous dit constamment combien elles sont importantes et comment elles doivent faire partie de notre mission quotidienne. Nous leur accordons également plus que jamais la priorité sur le lieu de travail. Mais demandez-vous ce qu’ils signifient? Sont-ils des synonymes ? Si non, quelle est la différence entre la diversité et l’inclusion?

Qu’est-ce que la diversité?

Commençons par définir la diversité. La diversité sur le lieu de travail indique que l’organisation est composée d’individus présentant un large éventail de caractéristiques. Ces caractéristiques comprennent le sexe, la race, l’origine ethnique, la religion, l’âge, l’orientation sexuelle, la situation familiale, l’éducation, le handicap, etc.

Qu’est-ce que l’inclusion ?

L’inclusion sur le lieu de travail indique que toutes les personnes sont unies et peuvent travailler ensemble.

Idées fausses courantes

De nombreuses entreprises pensent à tort qu’elles peuvent faire l’un sans l’autre. C’est possible, mais cela apportera-t-il une valeur ajoutée à l’entreprise ? Si une entreprise emploie des personnes d’origines diverses mais ne les inclut pas dans les décisions, ne valorise pas leur travail et ne recherche pas activement la collaboration, elle ne libère pas le potentiel de grandeur de son équipe. Ce qui est si étonnant dans le fait que des personnes de tous horizons travaillent ensemble, c’est qu’elles apportent toutes quelque chose d’unique. TOUTES les personnes sont importantes, et elles contribuent TOUTES à la valeur de votre entreprise.

« La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser. » -Vernā Myers

Comment être inclusif ?

Voici 3 conseils simples qui vous aideront à mettre en œuvre la diversité de manière inclusive :

1. Informez vos dirigeants : Parlez de l’inclusion. Informez les dirigeants des choses qu’ils devraient faire et de celles qu’ils ne devraient pas faire. Tout ce qui vient du haut se répercute vers le bas, et le fait que vos dirigeants prennent des décisions intentionnelles et éclairées aura un effet domino dans toute l’entreprise. Vous pouvez également inclure une formation sur la diversité et l’inclusion dans le processus d’intégration des employés.
2. Célébrez les différences des employés : Il peut s’agir d’un geste aussi simple que de souhaiter une bonne fête à votre employé, de faire attention au Cinco de Mayo ou de ne pas organiser de repas d’équipe pendant le Ramadan. Ces actions intentionnelles permettent à vos employés de se sentir acceptés et valorisés.
3. Écouter : Autant qu’il s’agit de faire, il s’agit aussi d’écouter. Les organisations doivent faire l’effort de faire en sorte que leurs employés se sentent écoutés. Vous pouvez le faire en envoyant des enquêtes anonymes sur les points que votre équipe devrait améliorer ou les nouvelles choses qu’elle devrait mettre en œuvre.

Conclusion 

La diversité et l’inclusion sont toutes deux essentielles à la création d’un environnement de travail positif. Il est important de ne pas négliger les diverses personnes de votre entreprise et de créer un environnement inclusif où elles sont entendues et respectées. La diversité et l’inclusion ne sont pas interchangeables, elles doivent être abordées et facilitées de manière cohérente. Pour en savoir plus sur la diversité sur le lieu de travail, lisez cet article.

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C’est le mois de la Fierté – que faites-vous en tant qu’organisation?  

Le mois de juin est le mois de la fierté au Canada. C’est une excellente occasion d’apprendre l’histoire de la fierté, de célébrer la communauté LGBT2Q+ et d’envisager comment nous pouvons mieux soutenir nos employés.  La Fierté a peut-être son propre mois, mais il nous incombe, en tant que responsables des RH, gestionnaires et collègues, de poursuivre cet apprentissage, cette célébration et ce soutien tout au long de l’année. 

L’histoire des homosexuels  

Saviez-vous qu’au Canada, l’homosexualité n’a été décriminalisée qu’en 1969 ? Elle n’a été retirée du DSM (Manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux) en tant que « trouble » qu’en 1973. Il a fallu attendre 1995 pour que l’orientation sexuelle soit incluse dans la Charte canadienne des droits et libertés. Les couples de même sexe n’ont pas eu le droit de se marier avant 2003! Seuls quatre membres du Parlement se sont identifiés comme LGBT2Q+, et deux d’entre eux n’ont fait leur “coming out” qu’après avoir été élus.

 Comprendre le contexte historique de la communauté LGBT2Q+, ses luttes et ses triomphes, permet de prendre du recul. Dans un monde parfait, nous espérons que nos différences pourront être acceptées sans conséquence. Nous n’en sommes pas encore là, et nous ne l’avons certainement pas été historiquement. Reconnaître le travail accompli par les communautés LGBT2Q+ pour nous amener là où nous sommes aujourd’hui, qui est au moins en partie plus tolérant, est un élément important pour soutenir ces communautés aujourd’hui.  

 Une culture inclusive 

 Une étude de l’UCLA a révélé que 50 % des employés LGBT ne sont pas connus de leur superviseur actuel. Pourtant, la recherche prouve régulièrement que le fait de s’affirmer réduit l’anxiété et la dépression et que les gens ont une meilleure estime d’eux-mêmes. Malheureusement, les mêmes avantages en termes desanté mentale ne se vérifient pas lorsqu’une personne fait son “coming out” dans un environnement qui la juge et ne lui apporte aucun soutien. 

 C’est un excellent argument pour expliquer l’importance de la représentation. Selon une étude de McKinsey, le stress augmente lorsqu’une personne est la seule personne de son équipe à avoir une orientation sexuelle. 

 La représentation est une solution gagnant-gagnant-gagnant. En soutenant vos employés LGBT2Q+, vous leur permettez de se montrer sous leur vrai jour au travail, vous les rendez plus heureux et vous préparez le terrain pour encourager d’autres employés qui pourraient être dans l’ombre à se sentir plus à l’aise et plus heureux aussi.

Nous aimons le bonheur des employés pour de multiples raisons :

1. Qui n’aime pas voir les gens heureux?

2. Des employés heureux augmentent le taux de rétention.

3. C’est sain! Il permet d’avoir des employés en bonne santé et une culture organisationnelle saine. 

Comment pouvons-nous célébrer tout au long de l’année? 

 Afin de montrer qu’en tant qu’organisation, vous célébrez la communauté LGBT2Q+, il est important d’intégrer leurs contributions dans votre culture et de maintenir la conversation qui peut commencer pendant le mois des fiertés tout au long de l’année. 

 Selon Statistique Canada, au Canada, 44 % des employés LGBT2Q+ ont été victimes de comportements inappropriés au travail, soit deux fois plus que leurs collègues hétérosexuels. 

 Nous devons nous assurer que nous créons un environnement exempt de jugement et de soutien afin d’éliminer ces expériences pour tous nos collègues, et en particulier pour ceux qui sont LGBTQ2+. 

 La formation à la diversité et à l’inclusion est un excellent début, mais nous devons aller plus loin. Envisagez une stratégie d’apprentissage plus continue pour permettre aux employés de rester conscients et informés de la société en mutation (et en progrès) dans laquelle nous vivons. Incorporez des auteurs homosexuels dans votre matériel d’apprentissage, des conférenciers publics et motivants LGBTQ2+ dans les citations inspirantes que vous partagez en interne. Encouragez vos employés à vous faire part de ce qu’ils apprécieraient en termes de soutien. Écoutez, et soyez prêt à apprendre, à vous adapter et à évoluer. 

 En ce mois des fiertés, prenons l’engagement de maintenir la communauté LGBTQ2+ dans la conversation, d’aller au-delà de 30 jours de célébration et de favoriser une culture d’apprentissage et de croissance. N’oubliez pas que le bonheur des employés profite à tous. Faisons ce qui est en notre pouvoir pour déterminer où nous pouvons mettre en place les conditions propices à ce bonheur. 

Apprenez-en davantage sur l’histoire des queers au Canada.

 LGBTQ2+ signifie Lesbienne, Gay, Bisexuel, Transgenre, Queer, Deux-Sprits. L’inclusion du signe + est là pour représenter toutes les autres identités non listées (Non-binaire, pansexuel, asexuel, intersexuel). 

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Dans le monde des ressources humaines, le changement est attendu. Lorsqu’il est mis en place et soutenu de façon idéale, le département des ressources humaines gère les hauts et les bas d’une organisation, en guidant les employés de cette organisation à travers la routine et l’imprévu.

Cependant, lorsque le changement est inattendu, en particulier à grande échelle, comment l’équipe des RH d’une organisation peut-elle s’adapter? Comment peut-elle incarner ce qui est demandé aux employés et offrir le bon type de soutien ? La façon dont une organisation gère ces situations peut influencer la façon dont les employés et les clients potentiels les perçoivent, ainsi que les préparer à leur réussite future.

Travailler à distance 

Avoir la possibilité de travailler à distance et être prêt à s’occuper de travailleurs à distance sont deux questions distinctes, mais tout aussi importantes. Les entreprises qui ne sont pas prêtes à faire travailler leurs employés à domicile doivent rattraper leur retard sur ces deux points.

Bien que cela soit vrai, la situation n’est pas complètement désespérée. La technologie peut être d’un grand secours dans les deux cas. Assurez-vous que vous investissez dans des outils qui sont :

• Accessibles/basés dans le nuage
• Adaptables
• Sécurisés
• Évolutifs

Ce type de technologie pourrait inclure des outils de collaboration virtuelle, des outils de gestion du courrier électronique, un système de gestion des ressources humaines (HRIS), ou tout ce qui pourrait permettre à vos employés de mieux travailler à distance. Cela pose également le problème de rester connecté et de garder votre culture d’entreprise intacte lorsque les employés n’ont pas la possibilité de socialiser et de se connecter à un niveau plus informel. Il est tout aussi important de pouvoir entretenir votre culture et le bien-être de vos employés tout en travaillant à distance que d’offrir la flexibilité elle-même.

Il est très facile de se concentrer sur le fait de « passer au travers » lorsqu’on est confronté à une crise. Cela étant dit, une perspective plus stratégique est toujours préférable. Il est important de noter que les entreprises doivent supprimer le désir d’être réactives dans des cas comme celui-ci et prendre le temps d’examiner correctement tout achat de logiciel afin de s’assurer que les investissements qu’elles font sont rentables à long terme. Si l’on considère une chose comme le travail à distance, c’est une tendance qui a commencé à devenir la nouvelle norme sur le lieu de travail moderne. En pensant à plus long terme et en permettant à vos employés, à vos dirigeants et à vos équipes de ressources humaines d’adopter ce changement, vous assurerez le succès de votre entreprise pour de nombreuses années à venir.

Bien-être des employés

La façon dont vos employés se comportent émotionnellement et physiquement aura un impact sur la façon dont votre organisation résiste aux perturbations. Le stress lié au changement peut avoir un effet négatif sur ces deux aspects du bien-être des employés. Comment vos équipes de RH et de direction peuvent-elles travailler ensemble pour mieux soutenir les employés en cas de crise ou de changement ?

Nous avons déjà parlé du bien-être des employés :

• Empathie – Écoute active et connexion
• Engagement – Rétroaction et interaction
• Élévation – Soutien et croissance

Comment ces éléments peuvent-ils favoriser le bien-être des employés en cas de perturbations, en particulier lorsquecelles-ci impliquent de travailler à domicile ?

• Offrir de la flexibilité dans les heures de travail.
• Organiser des discussions de groupes et individuelles plus fréquentes, avec la possibilité d’interactions informelles.
• La direction et les RH devraient prévoir une communication bilatérale fréquente.
• Voir si les employés sont intéressés par un programme d’apprentissage à domicile pour les aider à développer leur carrière
• Organiser des séances de mentorat virtuel.
• Envisager de mettre en place un 5 à 7 virtuel ou d’autres moyens pour les employés de se détendre à distance.
• Diffuser largement les informations sur la santé mentale et physique et essayer de les adapter à ce que vos employés veulent et ont réellement besoin.
• Mettre l’accent sur la séparation du travail et de la vie privée, et mettre des ressources à la disposition de ceux qui ont des difficultés.

Culture organisationnelle

Les perturbations et les changements peuvent avoir un impact durable sur une organisation, mais ils sont aussi une occasion pour les entreprises de réfléchir, de s’auto-évaluer et de s’améliorer.

Posez-vous la question :

• Votre organisation dispose-t-elle de politiques de travail à domicile et sont-elles à jour ?
• À quoi ressemble votre culture d’entreprise actuelle et soutient-elle correctement vos employés ?
• Quelle direction souhaitez-vous que votre organisation prenne après avoir fait face à cette perturbation ?
• Communiquez-vous clairement et souvent avec les bons messages ?

Faire face au changement, surtout lorsqu’il est inattendu, amène les gens à réagir de plusieurs façons différentes. Les personnes qui composent votre organisation sont, avant tout, uniquement humaines. Le développement d’une culture plus humaine sur le lieu de travail permet non seulement de gérer ce changement, mais aussi de soutenir et de développer une organisation pour qu’elle connaisse un succès à long terme.

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Le milieu de travail humain est un sujet que nous avons déjà abordé et qui est de plus en plus suivi par le grand public. La reconnaissance du rôle que joue la technologie dans l’amélioration du lieu de travail humain et l’avenir du travail est encore plus éloquente.

L’internet déborde d’articles sur les progrès des systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH) et sur ce qu’ils peuvent faire. Cependant, il y a un réel manque d’informations sur la façon dont ils s’intègrent dans l’idée de créer un lieu de travail axé sur l’humain au niveau pratique.

L’information est reine

Plus une organisation dispose d’informations sur le mouvement humain et sur l’évolution des pratiques dans le lieu de travail moderne, mieux c’est. Mais qu’est-ce qu’une organisation est censée faire de ces informations ? Quelles mesures peuvent-elles prendre pour s’adapter à la demande d’un lieu de travail plus humain ?

Afin de combler le manque d’informations, nous nous attaquons à l’idée de savoir comment la technologie peut être utilisée dans l’avenir du travail pour créer une culture organisationnelle progressiste et favorable aux employés. Pour ce faire, nous devons nous concentrer sur les mesures à prendre pour parvenir à ce type de culture:

Faites preuve d’empathie

• Se rapprocher des employés et veiller à leur bien-être émotionnel et physique

Engagez-vous

• Donner un retour d’information et une interaction plus fréquents et plus significatifs

Élevez vos employés

• Offrir aux employés la possibilité d’apprendre et de se développer

Ces trois sujets sont traités de manière beaucoup plus approfondie dans notre livre électronique.

Afin de créer quelque chose qui soit utile à nos lecteurs, nous avons fait quelques recherches sur les domaines dans lesquels les départements des ressources humaines consacrent leur temps. Si le lieu de travail est maintenant un lieu de changement continu :

• Les organisations et les employés ont besoin de résilience et d’adaptabilité
• Une culture organisationnelle centrée sur l’homme répond à ces besoins
• Les départements des ressources humaines et les dirigeants devraient se concentrer sur ces deux éléments pour parvenir à la durabilité et à la croissance

Nous avons mené une enquête auprès des organisations qui utilisent un SIRH et de celles qui n’en utilisent pas. Les départements des ressources humaines qui n’ont pas de SIRH sont plus susceptibles de consacrer leur temps à des tâches administratives quotidiennes plutôt qu’à des initiatives stratégiques, telles que la culture du lieu de travail, par rapport à ceux qui ont un SIRH.

• 92% des répondants qui n’ont pas de SIRH ont déclaré que leurs équipes de RH consacrent moins de 20% de leur temps à des initiatives stratégiques.
• 65% des répondants disposant d’un SIRH ont déclaré que leurs équipes RH consacrent au moins 20% de leur temps à des initiatives stratégiques.

En outre, nous avons constaté que les entreprises sans SIRH cherchaient à améliorer la culture et l’engagement des employés dans les trois mêmes domaines où les entreprises disposant d’un SIRH ont le plus amélioré leur culture et leur engagement :

• Libre-service des employés
• Recrutement et intégration
• Gestion des performances

La différence de temps disponible pour se concentrer sur un lieu de travail humain dans une organisation disposant d’un SIRH par rapport à une organisation n’en disposant pas est immédiatement apparue dans les résultats de notre enquête. Il existe un certain nombre de moyens d’adapter votre culture pour qu’elle soit plus axée sur l’humain et nous couvrons toutes ces stratégies dans notre prochain livre électronique. Restez à l’écoute pour que nous puissions vous éclairer sur la manière dont la technologie peut vous aider à atteindre vos objectifs en matière de lieu de travail humain.

*Veuillez noter que l’événement se tiendra en anglais.

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Nous avons déjà mentionné le grand changement qui se produit dans le milieu de travail, parfois appelé le milieu de travail humain. Nous allons maintenant discuter de la gestion du rendement moderne et de la meilleure façon de l’aborder dans le milieu de travail humain.

Les employés recherchent davantage d’empathie, d’engagement et de possibilités d’apprentissage et de croissance dans leur environnement de travail. Les possibilités de travail à distance, les horaires flexibles et le désir de mentorat sont tous des facteurs qui ont un impact massif sur la gestion du rendement.

Examens de rendement

La gestion du rendement se trouve l’examen de rendement, autrefois redouté. Ce qui était anciennement une nécessité annuelle ou semestrielle étouffante et formelle est en train d’être révisée pour répondre aux exigences du milieu de travail moderne. Des entreprises telles qu’Adobe et GE les remplacent entièrement par des contrôles plus fréquents, afin de fournir la rétroaction et l’interaction significatives que les employés d’aujourd’hui demandent.

La mise à jour des évaluations de performances de votre propre entreprise est un premier pas important vers un lieu de travail plus moderne et plus centré sur l’humain.

1. Augmenter la fréquence

Les réunions annuelles et semestrielles ne sont pas à la hauteur des normes modernes du milieu de travail. Le formel n’est pas la voie du progrès. Pensez à des réunions plus courtes et plus fréquentes. Utilisez la technologie à votre avantage pour suivre le rendement en cours de route afin que les écarts puissent être identifiés et que le travail puisse être ajusté immédiatement.

Faites-en sorte que le processus soit léger et facile. Plus votre lien avec les employés sera étroit, plus vous aurez une meilleure idée de la répartition du travail, de l’agilité, de la maximisation du potentiel et du bien-être de vos employés. Cela est mutuellement bénéfique et vital pour le développement d’un milieu de travail humain.

• Des examens fréquents peuvent aider à combler l’écart formé par le travail à distance
• Recueillir les commentaires des pairs et des clients internes à l’aide des fonctions de rétroaction à 360 degrés
• Des vérifications régulières avec des lignes directrices et des discussions réfléchies donnent le ton au changement

2. Concentrez-vous sur vos employés

L’objectif des évaluations de rendement doit être moins « voici votre note sur 10 » et plus « où avez-vous des difficultés et comment puis-je vous aider? » Il faut reconnaître la personne derrière le travail, son impact et l’impact qu’elle a sur votre organisation. Quelles sont ses pensées, ses sentiments et ses émotions? Comment cela influence-t-il leurs décisions?

Cela peut sembler un peu exagéré pour les personnes qui ont une mentalité traditionnelle en milieu de travail. Cependant, ce sont des choses qui ont toujours eu un effet sur le travail des gens, mais qui n’ont pas été abordées dans le passé. Le fait de les exclure ne contribue en rien à améliorer le rendement en milieu de travail. Pensez-y comme une meilleure façon de favoriser le perfectionnement des employés.

Par exemple, demandez :

• Comment s’est passée votre semaine? Comment vous sentez-vous par rapport à votre équipe?
• Qu’avez-vous accompli cette semaine? Qu’avez-vous appris récemment?
• En regardant ce projet, que feriez-vous différemment si vous deviez tout recommencer?
• Que pensez-vous des résultats, ou qu’avez-vous ressenti en accomplissant cela?

3. Atteindre les objectifs

 Les examens de rendement modernes n’éliminent pas la nécessité de suivre le rendement et de tenir des dossiers. Comme nous l’avons mentionné dans la première section, ils doivent être plus continus, tout comme les objectifs et les cibles des employés.

La principale chose à garder à l’esprit ici est d’avoir une compréhension commune des objectifs, avec une communication et une documentation claire et transparente. Les employés doivent être investis dans leurs réalisations, de sorte que leur contribution est essentielle tant pour l’établissement des objectifs que pour la façon dont ils prévoient les atteindre.

• Les possibilités d’apprentissage et de perfectionnement professionnel peuvent favoriser la croissance des employés, du rendement et de l’organisation
• Les critères de rendement doivent être faciles à comprendre, fréquemment révisés et en harmonie avec la culture et les pratiques de l’organisation
• Revoir fréquemment les objectifs, et ne pas oublier de se concentrer sur la personne qui se trouve derrière ceux-ci

Si ce sujet a suscité votre intérêt, consultez notre série de blogs sur le lieu de travail humain pour savoir comment adapter votre culture pour qu’elle soit plus axée sur l’être humain.

*Veuillez noter que l’événement se tiendra en anglais.

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Au cours des dernières années, beaucoup d’attention a été accordée au milieu de travail dit « humain » et une grande poussée a été faite pour atteindre ce dernier. En effet, c’est un sujet qui mérite toute cette attention. Une tempête parfaite de facteurs, comme notre capacité à rester branchés, les capacités de la technologie moderne et les désirs et les besoins de ceux qui constituent la majorité de la main-d’œuvre, ont changé.

C’est aussi un sujet que nous ne pourrons pas couvrir complètement dans un seul article. Bien que celui-ci couvre les bases de ce qu’est le mouvement du milieu de travail humain ainsi que ses effets, nous y reviendrons avec un aperçu du leadership conscient, un livre électronique détaillé sur le milieu de travail humain et des conseils pratiques pour préparer votre organisation. Cela dit, qu’est-ce que le milieu de travail humain?

Le milieu de travail humain

Lorsque nous parlons du milieu de travail humain, ou d’un environnement de travail centré sur l’être humain, que voulons-nous dire ? En effet, c’est un milieu de travail positif dont l’objectif est d’assurer la croissance organisationnelle par le perfectionnement et le soutien des employés. Cela se fait de plusieurs façons clés :

• Empathie: Se connecter avec les employés et prendre soin de leur bien-être émotionnel et physique.
• Engagement: Fournir des commentaires et des interactions plus fréquents et significatifs.
• Élévation: Offrir aux employés des opportunités d’apprendre et de grandir.

Pensez à votre travail ou à vos antécédents de bénévolat. Avez-vous déjà eu une occasion de travail ou de bénévolat qui vous a vraiment plu ? Où vous vous êtes souciés de l’organisation et des personnes impliquées ?

Pensez à ce qui constitue une bonne journée au bureau. Qu’est-ce qui influence cela ? Qu’est-ce qui vous permettrait d’avoir plus de ces jours-là ?

Lorsque vous réfléchissez à nouveau à ces questions, est-ce que ces trois facteurs liés au milieu de travail humain étaient en cause ? Le bien-être des employés et celui de l’organisation sont intimement liés. L’idée derrière un milieu de travail axé sur l’être humain est qu’en encourageant la réussite des employés, vous contribuez au succès de votre organisation ou de votre entreprise.

Briser la tradition

Certaines personnes peuvent se froisser à l’idée d’un environnement de travail plus convivial, mais si vous ignorez votre réaction instinctive aux expressions à la mode, tout le mouvement est basé sur des détails pratiques. Les employeurs déplorent souvent les employés qui viennent, qui  » font leur temps « , puis qui rentrent chez eux. La grande nouvelle, c’est que les employés détestent ça aussi. Personne ne veut être malheureux dans son travail, d’où le mouvement de « l’environnement de travail humain ».

Comme nous en avons discuté au début de cet article, il y a beaucoup de facteurs responsables de ce changement. Entre autres, le fait que la population qui constitue la plus grande partie de la main-d’œuvre commence à adhérer à l’idée de l’équilibre travail-vie personnelle et à l’adopter. Bien que ce mouvement ait une influence millénaire, il procure des avantages à toutes les générations.

Comment le milieu de travail humain modifie-t-il la culture organisationnelle ?

• Une réapparition de la demande de mentorat
• Plus de flexibilité dans les horaires de travail et le télé-travail
• Des leaders qui sont plus conscients d’eux-mêmes
• Croissance organisationnelle par le biais d’opportunités de croissance personnelle
• Des employés qui connaissent bien la technologie et qui ont besoin de solutions techniques plus avancées sur le lieu de travail
• Des organisations plus connectées et plus transparentes
• Conscients au sein de l’entreprise (penser en tenant compte de l’environnement, redonner à leur communauté, etc.)
• Connaître, respecter et encourager leurs employés
• Sont plus ouverts à l’information
• Mettre l’accent sur l’inclusivité et la sensibilisation

La liste ci-dessus n’aborde que les changements que produit le milieu de travail humain. Une façon de mieux comprendre le mouvement est peut-être de le considérer comme un autre moyen de faire face à l’augmentation de la pression et aux aspects moins désirables de l’environnement de travail actuel.

Si le travail traditionnel de 9 h à 17 h exige plus de personnes et offre un avenir moins certain, comment une organisation peut-elle prospérer ? Comment est-il possible de maintenir l’investissement des employés et attirer de nouveaux talents ? La réponse est de rencontrer les employés sur un plan personnel avec le milieu de travail humain.

Est-ce que ce sujet suscite votre intérêt? Joignez-nous à l’événement Tomorrow’s Workplace, Today pour en savoir plus sur le mouvement Human Workplace et contribuer à un lieu de travail où les pratiques standard sont éthiques, diversifiés et durables.

*Veuillez noter que l’événement se tiendra en anglais.

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