Les entreprises doivent suivre le conseil de Kool & The Gang et « célébrer les bons moments ». Sur un ton plus sérieux, il est essentiel d’offrir une certaine flexibilité en ce qui concerne les jours saints sur le lieu de travail. Les employés peuvent avoir des croyances religieuses ou culturelles différentes et, par ce fait même, célébrer des fêtes différentes. La flexibilité permet aux employés de prendre le temps d’observer leurs fêtes sans avoir à utiliser leurs vacances ou leurs congés sans solde.  

En étant un employeur responsable, votre entreprise peut se distinguer dans ces quatre domaines :  

Diversité et inclusion

En respectant les fêtes religieuses, les entreprises montrent qu’elles apprécient et respectent les diverses croyances et cultures de leurs employés. Cela permet de favoriser un lieu de travail plus inclusif et plus accueillant, où les employés se sentent valorisés dans leur authenticité. Les entreprises qui font preuve de souplesse en matière de congés démontrent qu’elles accordent de l’importance à la diversité et à l’intégration, ce qui peut renforcer leur réputation d’employeur socialement responsable. 

Moral des employés

En reconnaissant et en respectant les fêtes religieuses, l’entreprise montre qu’elle se soucie du bien-être de ses employés, ce qui peut améliorer leur moral et leur épanouissement au travail. Favoriser ce type d’environnement de travail accueillant encourage également les interactions et les relations plus riches entre collègues.  

Fidélisation des employés

 Lorsque les employés ont le sentiment que leurs croyances et traditions religieuses sont respectées, ils sont plus susceptibles de rester plus longtemps dans l’entreprise. Lorsque les employés ont la possibilité de prendre des congés pour célébrer leurs fêtes, ils sont moins enclins à s’absenter du travail ou de quitter l’entreprise en raison d’un manque de soutien à leur croyance.  

Éviter les problèmes juridiques

De nombreux pays disposent de lois qui protègent les droits religieux des employés et interdisent la discrimination fondée sur la religion. Le non-respect des jours fériés/religieuses peut entraîner des problèmes juridiques et une publicité négative, ce qui peut nuire à la réputation de l’entreprise et lui causer des pertes financières.
 

Les politiques de vacances flexibles peuvent prendre de diverses formes, comme l’offre d’une banque de vacances flottantes que les employés peuvent utiliser à leur guise, l’autorisation d’échanger des vacances avec des collègues ou la possibilité de travailler pendant les vacances et de prendre des congés à une date ultérieure.  

En résumé, avec ce qui précède, vous montrez à vos employés que vous vous souciez d’eux en tant qu’êtres humains. Vous les encouragez et leur permettez de pratiquer ce qu’ils croient sans avoir à compromettre leur travail pour leur foi. C’est un signe de bonne citoyenneté corporative et cela peut aider les entreprises à établir des relations plus solides avec leurs employés, leurs clients et leurs communautés. 

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Notre monde évolue et les jeunes générations montrent la voie de l’inclusion et de la découverte de soi. Selon Harvard Business Review, 25 % des membres de la génération Z dans le monde ont déclaré avoir changé ou s’attendent de changer leur identité sexuelle au moins une fois dans leur vie. Ils sont trois fois plus susceptibles de s’identifier comme non binaires* que les personnes plus âgées. Ils entrent aussi tout juste sur le marché du travail, et plus que probablement dans votre organisation.

Alors, que voulons-nous dire quand nous parlons de changements d’identité sexuelle? Beauco up d’entre nous ont grandi en croyant qu’il y avait deux sexes : homme et femme. En réalité, il y en a des dizaines. Les gens ont trouvé leur place et leur identité dans tous les genres, de l’homme à la femme, et se sont retrouvés complètement en dehors de ce spectre. Certaines personnes passeront de l’homme à la femme (ou vice-versa) de façon permanente à un moment donné de leur vie, d’autres s’identifieront à un genre fluide*, d’autres encore ne s’identifieront pas du tout à un genre et se considéreront comme des personnes agenres*.

Pourquoi devrions-nous nous en soucier ?

Selon Statistique Canada, 69,4 % des personnes transgenres* ont vécu des comportements inappropriés dans leur lieu de travail au cours des 12 derniers mois, contre 22,5 % des personnes cisgenres* (celles dont l’identité sexuelle correspond au sexe qui leur a été attribué à la naissance). Ces comportements peuvent être des blagues sexuelles inappropriées, des contacts physiques non désirés, des suggestions selon lesquelles l’employé n’agit pas comme un « homme ou une femme » est censé agir.

Un employé transgenre ou non binaire sur quatre a été forcé d’utiliser les mauvaises toilettes ou a été exposé sans consentement au travail.

Que pouvons-nous faire ?

Voici quelques exemples de ce que nous pouvons faire en tant que responsables et équipes des RH pour promouvoir l’inclusion des genres dans nos organisations.

1. Salles de bain – de nombreuses organisations n’ont pas de salles de bain à plusieurs cabines et pourtant, elles continuent à mettre en place des différenciateurs hommes/femmes sur la porte. Laissez tomber les icônes et laissez les gens aller dans l’une ou l’autre des toilettes.
2. Pronoms – commencez par identifier vos propres pronoms lorsque vous vous présentez aux gens. Quelque chose d’aussi simple que « Je suis Suzie, et mon pronom est Elle ”. Le fait que cela devienne une seconde nature encourage les gens à faire la même chose. Cela permet également aux employés (ou aux candidats) de fournir leurs pronoms préférés, afin d’éviter de devoir éventuellement vous corriger. L’ajout de ces pronoms à votre profil LinkedIn et à votre signature de courrier électronique est également un bon début.
3. Permettre aux employés de s’auto-identifier – À quoi ressemblent vos formulaires d’embauche? Disposez-vous d’une option de libre-service dans votre SIRH ? Assurez-vous que ces options vont au-delà de l’homme et de la femme. HRWize vous permet d’ajouter un nombre infini de genre parmi lesquelles les employés peuvent choisir. (Facebook en a 71 !)
4. Utilisez le bon nom ! – Certains employés ne peuvent pas faire changer leur nom légal. Bien que ce nom figure toujours sur les documents, il serait consideré leur morinom*. Nous comprenons que les documents de paie de Janet peuvent se présenter sous le nom de Ian. Mais partout ailleurs dans l’organisation – dans votre SIRH, sur votre organigramme, sur l’annonce du gagnant du pool de football, elle doit s’appeler Janet. Nommer un employé pas leur morinom peut être préjudiciable à sa santé.
5. Confidentialité – Nous savons que c’est la règle du jeu au sein des RH, il n’est donc pas nécessaire de vous le rappeler. Toutefois, nous allons quand même le faire ! Ne dénoncez pas vos collègues. À personne. Ce n’est pas à vous de raconter cette histoire.
6. Ayez les conversations – Mettez les gens à l’aise avec l’idée que le système de deux genres n’est plus. Si vous discutez de Sam Smith autour de la fontaine d’eau et quelqu’un utilise accidentellement des pronoms masculins pour les désigner ? Iel est non binaire depuis plus d’un an – Corrigez vos collègues.

Avantages d’un environnement de travail inclusif

Le fait de disposer d’un environnement de travail diversifié/inclusif composé de personnes différentes profite à votre entreprise de multiples façons. Voici quelques-uns de ces avantages:

Avoir des perspectives et des talents différents qui proviennent d’un groupe diversifié d’employés. Cela renforce également l’adaptabilité de l’entreprise à fournir des services et des produits à un public diversifié. Si votre entreprise était composée de personnes partageant les mêmes idées, vous n’atteindriez pas le potentiel de croissance et de réussite qui découle de la présence d’une réserve de talents unique.

Favoriser un environnement de travail sûr qui encourage la liberté d’expression permet aux employés de se sentir à l’aise dans leur peau. Les employés peuvent se rendre au travail sans se sentir obligés de se mettre en scène. 31 % des travailleurs LGBTQ+ disent s’être sentis malheureux ou déprimés au travail.

Un autre avantage d’un environnement inclusif est qu’il permet de fidéliser les employés. Cet environnement ouvert et sûr attire de nombreuses personnes désireuses de travailler dans votre entreprise et, naturellement, les employés voudront rester dans une entreprise qui leur permet de se sentir aussi bien accueillis et appréciés. 10 % des employés LGBTQ+ ont quitté un emploi parce que l’environnement de travail n’acceptait pas les personnes LGBTQ+.

Continuons à préserver la santé et la sécurité de nos employés en prenant des décisions conscientes qui prennent soin de leur bien-être.

En fin de compte, c’est notre travail de garder nos employés en bonne santé et en sécurité. Écoutez les besoins de vos employés et portez attention à ce qu’ils ne disent pas.

Annexe*

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